Ir cilvēki, kas ir prasmīgāki par citiem ( High Performance Teamwork).

· Cits
Autori

(No High Performance Teamwork mācību kursa)

Iesaistes spējas ir pētītas. Nav vajadzīgas sarežģītas sadarbības formulas. Lai veidotu komandu, cilvēkam nav jābūt ar vieglu raksturu, labi izglītotam, lietišķam vai pat īpaši saprātīgam. Cilvēkam nav jābūt citādākam, kāds tas ir. Lai būtu veiksmīgs sadarbībā ar citiem, ir jālieto veselais saprāts un pieci pamatnoteikumi:

a) Vīzija. Tā ir spēja iedvesmot darba grupu ar vērā ņemamu vēlamo iznākumu. Vērā ņemams vēlamais iznākums nozīmē mērķi, kas piesaista līdzdalībniekus. Mērķim ir jābūt lielākam par pūliņiem/tēriņiem (piemēram, ja nav cerību vai ir nesamērīgi grūti panākt vēlamo parastā veidā, tad par mērķi ir jāstāda paša mērķa panākšanas veida uzlabošana). Mērķim ir jāietver izaicinājums, jāpiesaista ar patiku un jānodrošina izdevība to atšķirt un atpazīt. Tad mērķis var kļūt par spēcīgu vīziju. Vēl, grupu līderi mērķi iezīmē, attēlojot gaidāmo veiksmīgo iznākumu. Pirmie jautājumi var būt šādi: “Kā tas izskatīsies, kad sasniegsim mērķi?”, “Kāds būs iznākums, kā to varēs just?”, “Kā citi to uzzinās?” Kad nozīmīgs, līdzdalībniekiem vēlams mērķis ir attēlots un skaidri izklāstīts, vīzija ir pilnīga.
b) Saistības
Saistības to pavadošo pieņēmumu dēļ var būt bīstams jēdziens. Daži var iedomāties, piemēram, ka saistības nozīmē garas darba stundas, kamēr citiem tās var nozīmēt lielu ražīgumu. Kad ir definēts sagaidāmais, veiksmes iespēja ir dzīva. Bet ja līderi iedomājas, ka katram ir “jāuzņemas” saistības kā neapspriežama lieta, tie nepamana grūtības, kādas daudziem var rasties ar noteiktām saistībām.
Ja cilvēki nespēj dot pienesumu jau sākumā, tas nenozīmē, ka tas viņiem nerūp. Biežāk tas nozīmē, ka rūp, tikai viņus attur šaubas. Šaubas ir pirms katrām nozīmīgām saistībām. Iedarbīgi līderi veicina norises tā, ka izšķirošs cilvēku daudzums savā ceļā uz patiesu iesaistīšanos un inovatīvu stratēģiju spēj tikt pāri šim posmam veiksmīgi.
Šis pirmsiesaistes posms ir vienāds gan līderiem, gan dalībniekiem. Kad mēs apsveram jaunu iesaistīšanos, mēs it kā kāpjam garīgā niršanas tornī. Saistības ietver nezināmo, un dažus attur iespējama neveiksme. Cilvēki parasti nevis lēc vai kāpj atpakaļ pa “trepēm”, drīzāk tie stāv sastinguši dēļa galā, “par” – “pret”, šķēršļu un bažu bremzēti. Šajā stāvoklī pārsvaru ir guvuši šķēršļi, aizēnojot vīziju un notrulinot dzinuļus.
Ja līderi neizprot iesaistes norisi, tie sāk mēģināt spēlēt uz atbildīgumu, nevis sniegt atbalstu. Bez šaubu un bažu pārvarēšanas līdzekļiem cilvēki parasti jūtas spiesti piedalīties, bet nespēj. Viena iespēja, parasti neapzināta, ir teikt “jā”, bet pie sevis domāt labākajā gadījumā “varbūt”. Viltota iesaiste ir pilnīgi nevajadzīgs grupēšanās neprāta veids.

Šā grūtību kompleksa risinājums ir divkāršs: iedibiniet uzticības gaisotni un šajā gaisotnē iedrošiniet iesaisti.

c) Uzticība
Uzticība ir pretinde bažām un riskam, kas pavada nozīmīgu iesaisti. Uzticība nozīmē pārliecību par darba grupas vadību un vīziju. Kad virsroku gūst uzticība, dalībnieki vieglāk tiek galā ar grūtībām, ko izraisa kritumi, kāpumi, riski un iespējami zaudējumi.
Visiedarbīgāk uzticība iedibinās, ja vadība dalās ar vīziju uzreiz, un ikkatrs šo iesaisti atzīst par īstu. Šī norise ir vienāda gan vadībai, gan ikkatram – izvērtēt pirmsiesaistes šaubas, jautājumus, nezināmo un bažas. Tas ietver trīs vienkāršus soļus:
– uzskaitīt nezināmo;
– izvērtēt sliktākos iespējamos gadījumus un to īstenošanās iespējas;
– izpētīt nezināmo.

Nezināmā saraksts atklāj dažas atbildes un tālākus jautājumus. Daži no šiem jautājumiem prasa atbildi (citu pieredzi, nelielu izmēģinājuma plānu), un dažiem mūsu pirmsiesaistes stāvoklī nav acīmredzamu atbilžu. Pēdējie ietver pasākuma gala iznākumu vai nesamazināmu risku. Iznākumu iepazīsim tikai pēc iesaistes. Katra nozīmīga iesaiste ietver kādu nesamazināmu risku, kādus kavējošus nezināmos. Tāpēc mums nākas katru nozīmīgu iesaisti veikt vismaz daļējā neziņā.
Vadība tātad apzinās iespējamos zaudējumus un ieguvumus, ko ietver jaunā vīzija. Šajā brīdī vadība var iesaistīties pati un gatavoties iekļaut citus grupas dalībniekus. Šī sagatavošanās nozīmē vadības plānu, lai varētu dalīties ar citiem nākošajiem dalībniekiem gan riskā, gan ieguvumā.
Ar vadības uzticētu skaidru vīziju un patiesu risku un ieguvumu plānu uzticības gaisotne ir kārtībā. Tad mēs esam gatavi iekļaut citus savas komandas pūliņos.

d) Iekļaušana
Iekļaušana nozīmē citu iesaistīšanu grupas pūliņos, palīdzot tiem tikt caur “lēkšanas torņa šaubām” un īstu iesaisti. Tā kā vadošie šo šaubu pārvarēšanas norisi ir jau izzinājuši uz savas ādas, tad tiem vairs ir tikai jāsazinās ar iespējamiem grupas dalībniekiem, lai veiktu iekļaušanu.
Labākais sastāvs, kurā nonākt savstarpējās saistībās un veidot uzticības gaisotni, ir mazas grupas, kuras atvieglina kopēju došanas – ņemšanas jeb dalīšanās garu. Galvenais uzdevums ir dalīties vīzijā – tā ir jāizveido saprotama, – dalīties vadības saistībās (ieskaitot dalīšanos riskā un ieguvumos un šīs dalīšanās veidu), un izdibināt un pievērsties cilvēku šaubām.
Līderiem cilvēku iekļaušanās sasniegšanai būs vajadzīgas trīs saziņas prasmes. Tās ir jautājumi bez aizspriedumiem, laba ieklausīšanās māksla un vaļsirdīgas atbildes.

Jautājumi bez aizspriedumiem (“Kā jums šķiet?”, “Vai vari pateikt, kā ir ar šo pārskatu?”) izraisa īstas atbildes, jo tie ir ietveroši, nevis uzbāzīgi. Jautājumi, kas satur pieņēmumus (“Kāpēc tu esi skeptisks?”, “Kāpēc šis pārskats ir tik nepilnīgs?”) izraisa aizstāvēšanās tieksmi. Lieka aizsargāšanās, pārvēršot uzticību nepastāvīguma un varbūtējas neuzticības gaisotnē, izraisa pretēju iznākumu.

Ieklausīšanās nozīmē informācijas uztveres nodalīšanu no tās vērtēšanas. Atsevišķi ņemot, vērtīgas ir abas norises. Bet sajauktas, īpaši kad uzklausītājs ir iecelts līderis, tās liek runātājam pārtraukt saziņu vai mainīt paziņojuma virzienu.

Vaļsirdīgas atbildes. Iedarbīgi komandu līderi spēj atbildēt pēc būtības. Tā kā vadītāji jau ir tikuši galā ar savām pirmsiesaistes šaubām, uz daudziem jautājumiem tie spēj atbildēt uzreiz. Daži jautājumi prasa izpēti un solījumu atbildēt pēc noteikta laika. Un daži, kas attiecas uz gala iznākumu vai nesamazināmu risku, prasa patiesu “Es nezinu. Es vāros tajā pat zupā, kur tu”.

e) Palīdzība domu apmaiņā
Pēdējais solis komandas izveidošanā ir iedibināt apliecinošu līdzsvarotu stratēģiju paredzētās vīzijas sasniegšanai. Šim plānam ir jāietver visus uzdevumus un jāpalīdz domu apmaiņā, kas ir nepieciešams pilnīgai vīzijas izpratnei. Komandas dalībnieki ir vislabākajā stāvoklī, lai piegādātu informāciju. Tā kā uz šo brīdi uzticības veidošanas galvenais darbs ir paveikts, un ir iedibināta laba sadarbība, dalībnieki var kļūt par iedvesmotu sadarbības komanda.
No šā brīža vadības loma ir vienprātības veicināšana, nevis rīkojumu izdošana. Vienprātība nozīmē, ka dalībnieki piekrīt, vismaz apzinātas nepieciešamības dēļ, īpašajai pieejai lietām. Vienprātība iestājas viegli, ja vairums jūt, ka viņu domas tiek sadzirdētas un apsvērtas, neatkarīgi, vai komanda šīs idejas galu galā pieņem, vai ne. Arī vienprātības sasniegšana prasa līderu prasmi sazināties: jautājumus bez aizspriedumiem, labu ieklausīšanās mākslu un vaļsirdīgas atbildes.
Iedarbīgas komandas parasti pirms vienprātības sasniegšanas veic dzīvas atšķirīgo uzskatu apspriešanas. Atšķirīgi viedokļi var nozīmēt neatrisinātas pretrunas vai to, ka palielinās komandas iedziļināšanās un galīgās vienprātības kvalitāte. Tas veido labu komandu.
http://www.learningcenter.net/library/building.shtml

Izsaki savas domas par šo

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Mainīt )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Mainīt )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Mainīt )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Mainīt )

Connecting to %s

%d bloggers like this: